loka 11, 2021
Kirjareferaatti/kirja-arvostelu kirjasta Brief Coaching, Ratkaisukeskeinen näkökulma (C. Iveson, E. George, H. Ratner)
”Jos meillä ei ole ääntä, muut piirtävät maailman rajat ja lopulta menetämme paikkamme siinä.”
Brief Coaching on vahvan ratkaisukeskeinen kirja, joka katsoo ratkaisukeskeisyyttä valmennuksen näkökulmasta. Kirjassa sanotaan, että käytännössä ratkaisukeskeinen valmennus ja ratkaisukeskeinen terapia ovat sama asia. Brief coaching on yksi ratkaisukeskeisen valmennuksen lähestymistavoista, joka antaa eniten tilaa asiakkaalle ja on kestoltaan lyhin. Brief Coachingissa keskitytään vikojen sijasta voimavaroihin, kartoitetaan mahdollisia ja toivottuja tulevaisuuksia ja tutkitaan mikä on jo edistänyt toivotun tulevaisuuden toteutumista. Brief Coachingissa uskotaan, että asiaskas on elämänsä kaikkien osa-alueiden asiantuntija.
Kirjassa painotetaan, että ratkaisukeskeisen valmentajan ei tulisi kysellä asiakkaalta enempää kuin on kulloisenkin tehtävän osalta tarpeen. Valmennuksessa ei myöskään takerruta siihen, että asiakkaalla on ongelmia, vaan osoitetaan ymmärrystä ja uskoa siihen, että asiakkaalla on hyvä syy haluta muutosta elämäänsä. On tärkeää, että asiakasta kuunnellaan rakentaaksemme uutta, ei ymmärtääksemme ongelmaa. Kun asiakkaan kanssa löydetään uusia voimavaroja, niiden avulla asiakas kykenee ratkaisemaan ongelmansa. Kun asiakkaat löytävät näitä voimavaroja, on todella tärkeää juhlistaa niitä ja keskustella siitä, miten asiakas onnistui tekemään sen. Tavoitteiden tulee olla myös riittävän selkeät, jotta tavoitteisiin on realistisempi päästä. Esimerkiksi onnellisuus ei ehkä ole paras tavoite, sillä onnellisuus on tunne, joka voi koostua monista erillisistä asioista.
Kirjassa mainitaan myös siitä, miten asiakkaan olisi hyvä ymmärtää sinnittelyn merkitys. Joskus ongelmien yhteydessä ihminen joutuu sinnittelemään vaikeiden aikojen yli, sillä kestämättömältäkin tuntuvassa tilanteessa on hetkiä, jolloin ongelma ei hallitse asiakkaan elämää koko aikaa samalla tavoin. Oli tilanne kuinka hankala tahansa, huonoimmastakin hetkestä voidaan löytää jotain hyvää mihin tarttua. Siinä me terapeutit ja valmentajat voimme olla suurena apuna.
Lisää blogikirjoituksiani löydät täältä.
kesä 21, 2021
Kirjareferaatti kirjasta Reteaming-valmennus (Ahola & Furman)
”Miten toivoisit asioiden olevan tulevaisuudessa?”
”Mitä pitäisi tapahtua, jotta unelma voisi toteutua?”
”Millä tavalla koko työyhteisö hyötyisi siitä, että tavoite onnistutaan saavuttamaan?”
”Mitkä ovat jokaisen työyhteisön jäsenen omat voimavarat?”
Reteaming tarkoittaa nimensä mukaisesti uudelleentiimiytymistä eli uuden yhteisen sävelen löytämistä. Reteaming on yksilöiden ja yhteisöjen ratkaisukeskeinen kehittämismenetelmä, mutta ennen kaikkea oppi, jonka tärkeimpänä tehtävänä on tukea ja auttaa ihmisiä voittamaan ongelmia, asettamaan tavoitteita ja saavuttamaan myönteisiä muutoksia. Reteaming- ryhmän jäsenet pohtivat yhdessä mitä pitäisi muuttaa tai saavuttaa sekä sitä miten kyseiset muutokset voidaan saada aikaiseksi yhteisvoimin.
Unelmista tavoitteiksi
Reteaming- menetelmä sisältää kaksitoista vaihetta, ja menetelmä alkaa unelmien ja haaveiden kuvaamisesta, jonka jälkeen asetetetaan selkeät tavoitteet ja pohditaan ratkaisukeskeisestä näkökulmasta muun muassa sitä mitä hyötyä tavoitteen saavuttamisesta on meille itsellemme ja muille. Tavoitteen määrittely tai sen saavuttaminen ei ole aina helppoa ja siksi on hyvä todeta, että tavoitteen saavuttaminen voi olla haastavaa eikä muutosprosessi ole useinkaan helppo ja nopea. Hyvästä tulevaisuudesta keskusteleminen luo kuitenkin pohjaa tavoitteiden asettamiselle. Tavoitteen ei tarvitse olla heti täydellinen, sillä tavoite kirkastuu prosessin aikana. Jos tavoitteen määrittely tuntuu täysin mahdottomalta, voi yrittää vastata seuraavaan kysymykseen: ”Onko olemassa jotakin mitä haluaisit oppia, muuttaa tai saavuttaa?”.
Kun tavoite on saatu määriteltyä ja Reteaming- valmennus on lähtenyt käyntiin, voi joskus käydä niin, että edistystä ei suurista odotuksista huolimatta tapahdu. Työryhmä saattaa miettiä ovatko valitut toimenpiteet olleet oikeita, tarvitaanko kenties lisää resursseja tai jotain muuta? On hyvä muistaa, että edistyksen askeleita seuraa usein myös askeleita taaksepäin ja nekin kuuluvat luonnollisena osana muutosprosessiin. Reteaming- menetelmän ehkä tärkein kysymys onkin: ”Mitkä tekijät puhuvat sen puolesta, että saatatte esteistä huolimatta onnistua saavuttamaan tämän tavoitteen?”. On myös hyvä tiedostaa, että jos valmennettavaa huolestuttaa jokin akuutti ongelma, tuolloin tavoitelähtöinen työtapa ei välttämättä tunnu oikealta, jolloin tavoitteiden asettamisen sijasta käsitellään ensin varsinaista ongelmaa. Kirjassa kerrotaan, että oli ongelma mikä tahansa, sen sisälle kätkeytyy muutostoive, sillä ongelmat ja tavoitteet ovat ”saman kolikon eri puolia.” Esimerkiksi jos ongelmana on heikko itsetunto, vastaava tavoite voisi olla itseensä uskominen tai itseluottamuksen vahvistaminen.
Monikäyttöinen Reteaming
Reteaming- menetelmää voi hyödyntää monissa erilaisissa yhteyksissä kuten esimerkiksi esimiestaitojen kehittämisessä, työuupumuksen hoidossa ja kipu- ja mielenterveyspotilaiden kuntoutuksessa. On kuitenkin hyvä muistaa, että mikäli organisaatiossa on tapahtunut hiljattain rakennemuutoksia, kannattaa aloittaa henkilöstön kuuntelemisesta eikä lähteä heti kartoittamaan unelmia, sillä se voitaisiin kokea loukkaavana. Kirjassa mainitaan Myrskyn jälkeen- malli, jossa kokemukset otetaan vastaan, niistä selviydytään ja niiden voima saadaan ohjattua osaksi jälleenrakennustyötä. Kuten kirjassa hauskasti ilmaistaan, vaihdetaan ”blamestorming” ”brainstormingiin”. Reteaming- valmennuksen aikana on myös hyvä havainnoida minkälaisia reaktioita muutosprosessi on aiheuttanut, esimerkiksi millaisia kehon reaktioita tai tunnereaktioita ryhmän jäsenet ovat huomanneet ja millaisia vaikutuksia prosessilla on ollut ajatuksiin, toimintaan sekä käyttäytymiseen.
Aseta itse omat tavoitteesi
Ahola ja Furman kirjoittavat myös erittäin tärkeästä asiasta, eli tilanteesta jossa tavoitteen asettaja on joku muu kuin me itse. Esimerkiksi joku saattaa sanoa: ”Sinun pitäisi lopettaa tupakanpoltto”. Tällainen tavoite on ontto, sillä se ei tunnu aidosti kiinnostavalta. On vaikea sitoutua jonkin toisen ihmisen asettamaan tavoitteeseen. Kirjassa on myös toinen hyvä esimerkki asiasta vähän toisesta kulmasta. Jos ihminen menee lääkäriin ja lääkäri sanoo: ”Haluat siis lopettaa tupakanpolton. No mitä aiot tehdä asialle?”. Joskus lääkärin suora kysymys rohkaisee potilasta muutokseen, mutta vaarana on, että potilas kokee lääkärin moittivan häntä. Kyseessä on nujertava kysymys, joka tarkoittaa hyvää, mutta voi aiheuttaa vahinkoa.
Oli muutostoive lopulta mikä tahansa, on hyvä lähteä pienin askelin kohti tavoitetta. Olisi myös hyvä jos muutosprosessin aikana olisi joku, joka voisi tukea, kannustaa, ja luoda uskoa ja luottamusta tavoitteen saavuttamiseksi. Kun tavoitteeseen vihdoin päästään, on äärimmäisen tärkeää muistaa onnistumisen juhlistaminen. Projektin päättäminen on olennainen osa prosessia, sillä se on hetki, jolloin juhlistetaan onnistumista sekä kiitetään työryhmää ja kannustajia. Hyvä sinä, hyvä te! Kiitos.
Huom! Mikäli kiinnostuit Reteamingista joko itsellesi tai organisaatiollesi, löydät yhteystietoni täältä.
